Comment demander une rupture conventionnelle en 2026 ?

Négocier une rupture conventionnelle en 2026 reste un excellent levier pour quitter un CDI avec indemnités et droit au chômage, à condition de respecter une procédure très encadrée et de préparer sérieusement sa stratégie. ​

La rupture conventionnelle est un mode de rupture spécifique du CDI, encadré par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, qui suppose un accord libre et éclairé des deux parties. Elle ne peut être ni imposée au salarié, ni imposée à l’employeur, et ne peut pas être utilisée pour contourner un licenciement économique ou un contentieux déjà avancé.

Elle ne concerne que les salariés en CDI (hors période d’essai), à l’exclusion des CDD, contrats d’apprentissage ou intérimaires. Le consentement doit être exempt de pression, de harcèlement ou de fraude, faute de quoi la convention peut être annulée par le conseil de prud’hommes, avec requalification possible en licenciement sans cause réelle et sérieuse.​

Les 7 étapes pour négocier une rupture conventionnelle

Étape 1 : Clarifier sa stratégie et son calendrier

Avant tout contact officiel, le salarié doit définir son objectif : date de départ souhaitée, montant d’indemnité cible, besoins financiers jusqu’au versement effectif de l’ARE et projet post-rupture (recherche d’emploi, formation, création d’entreprise, pause). Il est fortement recommandé de simuler l’allocation chômage et les différés d’indemnisation (indemnité supra-légale, congés payés, éventuels bonus) pour vérifier que le calendrier de départ est tenable.​

Cette phase de cadrage permet aussi de décider si la rupture conventionnelle est vraiment adaptée ou si d’autres solutions sont plus pertinentes (mobilité interne, arrêt maladie, licenciement, voire transaction après licenciement). En 2026, les simulateurs officiels (Service-Public, Code du travail numérique, simulateurs ARE) facilitent ces arbitrages en donnant une estimation des montants et des délais.​

Étape 2 : Préparer ses arguments et son dossier

Le salarié doit rassembler des éléments factuels illustrant que la relation de travail n’est plus satisfaisante : charges excessives, désaccords persistants, absence de perspectives, tensions dans l’équipe, dégradation de l’état de santé, envie de changer de métier, besoin de lancer une activité à son compte... L’objectif est de démontrer qu’une rupture conventionnelle sécurise les deux parties en évitant un licenciement conflictuel ou un contentieux prud’homal plus coûteux et plus long pour l’employeur.​

Sont particulièrement utiles dans un dossier de rupture conventionnelle :mails d’alerte, entretiens d’évaluation, comptes rendus de réunions, arrêts de travail en lien avec le stress, éléments sur des manquements de l’employeur (horaires, sécurité, rémunération variable non versée, harcèlement allégué). L’idée n’est pas de tout judiciariser immédiatement, mais de montrer que le dossier aurait une consistance en cas de litige, ce qui renforce la capacité de négociation sur l’indemnité.​

Étape 3 : Se faire accompagner pour négocier une RC

La négociation de rupture conventionnelle met souvent en face-à-face un salarié peu habitué à ces discussions et un employeur entouré de RH ou de juristes, ce qui crée un déséquilibre de pouvoir. Se faire accompagner par un professionnel permet de tester ses arguments, d’estimer une tranche réaliste d’indemnité, de sécuriser la procédure et d’éviter des formulations maladroites qui pourraient être utilisées contre le salarié.

Raizup répond précisément à ce besoin : la plateforme permet de réserver une visio de 30 à 60 minutes avec un RH indépendant pour analyser sa situation, simuler plusieurs scénarios (montant, date de fin, impact sur le chômage), préparer les entretiens et anticiper les réactions de l’employeur. Cet accompagnement personnalisé aide à arriver en réunion avec une stratégie claire, des chiffres cohérents et des demandes crédibles, ce qui augmente sensiblement les chances d’obtenir un accord équilibré et homologable.​

Étape 4 : Formuler la demande à l’employeur

En pratique, la première approche se fait souvent à l’oral, lors d’un entretien dédié avec le manager ou la DRH, avant même d’évoquer un chiffre ou une date définitive. Le ton doit rester professionnel : exposer que la collaboration n’est plus optimale, rappeler sa contribution passée et présenter la rupture conventionnelle comme une solution organisée qui sécurise l’entreprise et respecte le salarié.

Il est généralement déconseillé d’envoyer directement un mail très détaillé sur les montants demandés, afin de garder une marge de manœuvre et de ne pas figer prématurément les positions. À ce stade, le but est d’obtenir l’accord de principe de l’employeur pour ouvrir des discussions sur une rupture conventionnelle, et non de boucler immédiatement tous les paramètres.

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Étape 5 – Négocier les paramètres clés

Une fois le principe accepté, la négociation porte sur plusieurs points essentiels :

• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.​
• La date de rupture du contrat, qui doit être fixée après la fin du délai de rétractation (15 jours calendaires) et du délai d’homologation (15 jours ouvrables).​
• L’indemnité légale se calcule, en principe, à un quart de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année au-delà, sur la base d’un salaire de référence (moyenne des 3 ou 12 derniers mois, selon ce qui est le plus favorable). Lorsque la convention collective prévoit une indemnité plus favorable, c’est ce montant conventionnel qui devient le plancher à respecter dans la convention de rupture.​

Au-delà de ce minimum, l’indemnité supra-légale se négocie en fonction de l’ancienneté, du niveau de responsabilité, du marché de l’emploi, du risque de contentieux (harcèlement, discrimination, heures supplémentaires, situations de souffrance au travail). Dans la pratique, certains dossiers aboutissent à plusieurs mois de salaire supplémentaires, surtout lorsque le salarié pourrait sérieusement contester un licenciement éventuel.​

D’autres éléments peuvent faire partie de la discussion :

• L’utilisation ou le paiement des congés payés restants, qui donnent lieu à une indemnité compensatrice obligatoire à la fin du contrat.​
• La levée, la réduction ou l’indemnisation d’une clause de non‑concurrence, si elle bloque la suite du projet professionnel.​
• La reprise « virtuelle » du préavis (même s’il n’existe pas formellement en rupture conventionnelle) intégrée dans l’enveloppe globale d’indemnité.​

Étape 6 – Formaliser la convention de rupture conventionnelle

Quand un accord est trouvé, l’employeur et le salarié remplissent la convention de rupture (formulaire Cerfa ou saisie en ligne) en précisant notamment la date envisagée de rupture, le salaire de référence et le montant de l’indemnité spécifique. Le document est établi en plusieurs exemplaires, signés par les deux parties, qui doivent chacune en conserver un exemplaire, la date de signature déclenchant le délai de rétractation.​

La convention doit refléter la réalité de l’accord : toute dissimulation (par exemple un accord oral sur un montant supérieur non inscrit) fragilise la sécurité juridique de l’opération. En cas de salarié protégé (membre élu du CSE, délégué syndical…), l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire, après consultation du CSE, ce qui remplace l’homologation classique.​

Étape 7 – Délai de rétractation et homologation

À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires durant lequel elle peut revenir sur sa décision par lettre (souvent recommandée avec accusé de réception) ou remise en main propre contre décharge. Si l’une des parties se rétracte dans ce délai, la procédure s’arrête et le contrat de travail se poursuit comme auparavant.

À l’issue du délai de rétractation, la demande d’homologation est adressée à l’administration, principalement via le téléservice TéléRC, qui ouvre un délai d’instruction de 15 jours ouvrables. À défaut de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise, et le contrat peut être rompu à la date prévue, qui doit être postérieure à l’homologation.​

Rupture conventionnelle et droit au chômage

Une rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve que le salarié remplisse les conditions générales d’affiliation (durée minimale de travail, inscription comme demandeur d’emploi, recherche active). Ce point constitue un avantage majeur par rapport à la démission, qui ne donne pas automatiquement droit au chômage, sauf cas particuliers de démission « légitime » ou de reconversion contrôlée.​

Toutefois, lorsque l’indemnité versée dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle, Pôle emploi applique un différé d’indemnisation lié à la part supra-légale, ce qui peut retarder le 1er versement de l’ARE jusqu’à un plafond de plusieurs mois. Il convient donc d’intégrer ce différé dans la négociation : obtenir une indemnité très élevée mais rester plusieurs mois sans ARE peut être contre‑productif si le salarié n’a pas de matelas financier suffisant.​

Quelques derniers conseils de RH indépendants pour bien négocier sa rupture conventionnelle :