Transparence salariale : ce que change la loi de 2026 pour les entreprises et les salariés

Vincent DEJEAN-SONIGO

10 oct. 2025 • 4 min read

Depuis le 10 mai 2023, une nouvelle directive européenne (UE) 2023/970 impose aux États membres de renforcer la transparence des rémunérations pour garantir l’égalité salariale entre femmes et hommes. La France doit transposer cette directive d’ici le 7 juin 2026. Ce cadre légal transforme en profondeur les pratiques de rémunération, avec des obligations claires pour les employeurs et des bénéfices concrets pour les salariés.

Qu’est-ce que la loi sur la transparence salariale ?

La directive européenne sur la transparence salariale vise à appliquer pleinement le principe « à travail égal, salaire égal ». Elle impose des mesures concrètes pour lutter contre les écarts de rémunération, notamment entre femmes et hommes. En France, cette transposition légale, attendue à l’automne 2025, procédera à une refonte de l’index d’égalité professionnelle et étendra les obligations de reporting et de communication salariale.

Dès juin 2026, les entreprises devront :

Indiquer la fourchette salariale dans chaque offre d’emploi
Interdire la demande d’historique salarial des candidats
Permettre aux salariés d’accéder à des informations sur les niveaux de rémunération moyens par sexe et par catégorie
Publier des rapports sur les écarts de rémunération selon le genre

Le renversement de la charge de la preuve est un des piliers de cette réforme : en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale, et non plus au salarié de la prouver.

Quelles obligations pour l’employeur ?

Les obligations varient selon la taille de l’entreprise :

Effectif	Obligations	Fréquence
> 250 salariés	Publication d’un rapport détaillé sur les écarts de rémunération femmes-hommes	Annuelle
100 à 250 salariés	Même rapport	Tous les 3 ans
< 100 salariés	Pas d’obligation légale, mais incitation à l’autonomie

Les entreprises concernées devront, en cas d’écart supérieur à 5% sans justification objective, réévaluer les salaires en concertation avec les représentants du personnel et mettre en œuvre des mesures correctives.

En outre, les employeurs doivent :

Informer les candidats sur la convention collective applicable
Mettre à disposition des salariés les critères objectifs de fixation des salaires et d’évolution
Répondre aux demandes d’information salariale dans un délai de deux mois
Les sanctions en cas de non-respect sont prévues comme « effectives, proportionnées et dissuasives », pouvant inclure des amendes et des obligations d’indemnisation des salariés.

Quels avantages pour les salariés ?

La transparence salariale redonne du pouvoir aux salariés. Selon une étude Robert Walters, 78% des cadres sont favorables à cette transparence. Plus de 9 cadres sur 10 postuleraient davantage à un poste si le salaire était indiqué.

Les bénéfices concrets :

Meilleure négociation : avec des données claires, les salariés peuvent défendre leurs intérêts lors des entretiens annuels
Accès à l’information : droit à connaître les niveaux moyens de rémunération par catégorie et par sexe
Recours facilités : possibilité d’obtenir des arriérés de salaire en cas de discrimination prouvée

Comme le souligne un cadre interrogé par Le Figaro, « Savoir que mon collègue gagne 20% de plus pour un poste similaire m’a permis de demander une revalorisation justifiée. Sans données, on reste dans le flou. »

Quels risques pour les entreprises ?

Malgré les avantages, certaines entreprises redoutent des tensions internes. Selon une enquête, 59% des RH craignent des réactions négatives des salariés, et 50% reconnaissent des politiques de rémunération inadaptées.

Les risques identifiés sont récurrents :

Tensions sociales : la visibilité accrue des écarts peut générer frustration, désengagement ou conflits
Contentieux accrus : avec le renversement de la charge de la preuve, les entreprises s’exposent à plus d’actions en justice
Coûts de conformité : adaptation des outils RH, formation des managers, audit des grilles salariales

Cependant, les entreprises anticipant ces changements en tirent des bénéfices : 62% des salariés jugent leur politique de rémunération peu transparente (étude Glassdoor, 2023). Les entreprises transparentes renforcent leur marque employeur, fidélisent mieux leurs talents et améliorent leur performance globale.

Selon PwC (2023), 57% des salariés citent la rémunération comme premier critère de fidélité à leur entreprise. Une politique claire et équitable devient donc un levier stratégique.

La transparence salariale ne sera bientôt plus une option : c’est une obligation légale qui s’impose progressivement. Elle vise l’équité, la confiance et la performance. Pour les salariés, elle ouvre des droits nouveaux. Pour les entreprises, elle impose une transformation, mais aussi une opportunité de renforcer leur attractivité et leur cohésion.

Comme le rappelle Sophie Piot, consultante en management

« Lorsque la rémunération est perçue comme injuste, elle remet en cause un équilibre fondamental. La transparence, bien encadrée, peut au contraire restaurer la confiance. »

Les entreprises doivent donc anticiper : structurer leurs grilles, former leurs managers, et engager un dialogue social renforcé. Le temps de l’opacité salariale est (bientôt) révolu.

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Sources :